Salut la communauté.
Et bien au travers de ce post, j'aimerais partager avec vous une impression que j'ai concernant le recrutement et la recherche d'emploi.
Etant moi-même confronté à ces 2 facettes professionelles, je suis sceptique sur le bon déroulement de l'acte de recrutement et je m'intérroge sur plusieurs points :
1) Quelles sont les lacunes d'un recrutement, c'est à dire selon vous qu'est-ce que le recruteur laisse de côté lors d'un entretien et qui a son importance ?
2) Qu'est-ce qui pourrait changer la vie professionelle en matière de recrutement pour rendre employeurs/employés efficaces dans leurs recherches respectives, c'est à dire comment maximiser les chances de faire se rencontrer 2 perles perdues au fond de l'océan ?
3) Qu'est-ce qui pourrait dynamiser l'emploi par le biais d'un recrutement pleinement opérationnel. Je cherche la bonne personne, je trouve la bonne personne, j'embauche la bonne personne.
4) Comment mettre en avant sur son CV les autres facettes de soi ?
5) Comment casser la barrière recruteur/postulant pour rendre plus efficace le recrutement ?
Merci pour votre contribution.
David.
ayant été moi même dans cette situation, je n'ai trouvé qu'un moyen.
Oubli CV et lettres de motivation, cela doit être personnalisé , surtout la LM, les photocopies identiques pour Ouatte-mille boite est inutile, pour en faire des annonce pour rencontrer le recruteur.
le secret est de pouvoir décrocher un entretien voire tester l'emploi si possible ou donner des expériences similaire pour intéressé la personne qui est directement en face de toi.
n'hésite pas à les relancés, par téléphone, même 30 min après l'envoie du mail, ou 4-5 jours si c'est par voie postal, et même de te présenter sur place et y déposer ton CV et lettre, faut être entreprenant et aller au devant d'eux directement, t'es surement pas le seul à postulé.
autres infos conseiller pole emploi c'est bien, enfin pas en faire une généralité 
, mais le marché de l'emploi ne ce résume pas qu'à eux, ce serait même plutôt eux la face visible de l'iceberg, 75% des postes à pourvoir n'y sont pas, c'est ce qu'ils appellent le marché caché.
bon courage pour tes recherches et ne te démotive pas, cela peut ce ressentir face aux recruteurs.
J'ai l'impression que tu te place à moyen terme, je me trompe?
Le point a préciser est a mon avis: "quels sont les critères qui vont faire dire qu'un recrutement a été réussi", a 2-3 ans, mettons?
Pour le postulant, on peut donner:
- être embauché (évidemment ^^)
- Bon relationnel avec l'équipe.
- Salaire décent
- Reconnaissance et épanouissement dans son taf.
Pour le recruteur:
- réussir à embaucher quelqu'un ^^
- Qu'il convienne au poste (capacités professionnelles)
- et à l'équipe (capacités relationnelles)
- Qu'il soit satisfait de son travail (voir les critères du postulant)
D'ou la question: comment s'assurer, au travers d'un CV, d'une lettre de motivation, et d'un ou plusieurs entretiens et tests, puis période d'éssai, que ces points sont et seront au moins potentielement remplis?
A partir de là, je propose:
2) Multiplier les entretiens et de façon générale, le temps alloué au recrutement (les multiplier façon "à la chaine" ne donneras rien, à mon avis). Internet est un outil de "brassage" interressant aussi, surement (les sites d'emploi)
3) La mobilité des postulants. Mais il s'agit de critères puremment législatifs, à mon avis. (faut faire avec)
4) Ce qui est interressant, c'est d'avoir sur la LM les attentes du postulant, au niveau relationel équipe, salaire, points qu'il juge important pour son épanouissement, ce qui le motive, ce qu'il attends de son taf.
-> A ce point, je rajoute: il est donc aussi important de savoir ce que ses futurs collègues/chef/subordonnés/équipe attendent de lui, pour ne pas se tromper.
1) Peut-être le recruteur laisse-t'il parfois de coté les "conditions réelles" du travail qu'il propose: c'est évident, chez moi, c'est parfait, tout le monde il est beau, heureux de ma façon de gérer, ect ^^
-> Un petit état des lieux des attentes de l'équipe que la personne va intégrer, des difficultés particulières de chacun et qui attendent le futur collègue sont a mon avis particulièrement interressants, à la fois pour le postulant et le recruteur, afin de voir s'ils sont bien en phase sur ce qui les attends.
Plus on montre à chacun ce qui l'attends, moins il y aura de mauvaises surprises, et plus on a de chances, si les critères de choix de départ étaient pertinent, d'entamer une relation solide. (ça ressemble à du matrimonial, dit comme ça...)
5) Pas d'idée sur le moment.
1) Quelles sont les lacunes d'un recrutement, c'est à dire selon vous qu'est-ce que le recruteur laisse de côté lors d'un entretien et qui a son importance ?
=> la vraie personnalité du postulant, hors considérations professionnelles : est-il quelqu'un de sociable, est-ce un "chieur" ou quelqu'un de docile, etc. ?
Cela ne peut se révéler (à mon avis) qu'au travers d'un entretien plus poussé, moins formaté, et plus franc.
2) ... comment maximiser les chances de faire se rencontrer 2 perles perdues au fond de l'océan ?
=> Je ne crois pas aux perles, ni en postes, ni en employés, je crois aux compromis.
3) ... Je cherche la bonne personne, je trouve la bonne personne, j'embauche la bonne personne.
=> aucune idée...
4) Comment mettre en avant sur son CV les autres facettes de soi ?
=> question très difficile, je pense qu'il serait de la responsabilité des recruteurs de promouvoir un CV moins conventionnel, et plus complet.
5) Comment casser la barrière recruteur/postulant pour rendre plus efficace le recrutement ?
=> j'avais eu mon premier emploi via un forum, c'était bien, enfin, ça aurait été vraiment bien si j'avais pu avoir une vraie discussion avec les recruteurs.
Dans les grandes boites, les recruteurs ne sont pas les mêmes personnes que ceux qui ont besoin de recruter, et il n'y a parfois pas assez de proximité entre ces deux univers, c'est dommage.
Je ne connais le recrutement que par mon expérience de recherche d'emploi et les lectures que cela m'a conduit à faire. Tout cela commence à dater vu que je suis à mon compte depuis longtemps.
On trouve dans la littérature que j'ai parcouru de nombreux ouvrages d'apprentis sorciers psychologues proposant tout et son contraire. Personnellement, je crois que les choses sont beaucoup plus simples que cela.
1) 2) 3) 4) 5) Faire en sorte que ce que souhaite / a besoin l'entreprise se rapproche de ce que souhaite / a besoin le salarié. Le non-dit sur l'impossibilité de cette rencontre (car les intérêts divergent en partie) donne à mon avis cette impression de discours convenus ou artificiels propres au recrutement. Il s'agit pourtant simplement d'un compromis a réaliser, donc d'une négociation qui aboutira à un contrat de travail instaurant un lien de subordination et définissant une rémunération, des tâches à réaliser et un temps de travail. Appelons un chat, un chat.
En même temps, avec ces idées là, je n'ai jamais trouvé de CDI !
Sur HFR (forum pas mal sur les questions de boulot, si on zappe les 3/4 des messages qui sont du troll), à propos de la fonction recruteur.
Ce qui rend le métier de RH intéressant et non lassant, c'est justement en évitant de tout "généraliser".
il y a un gros poncif qu'on me fait souvent sur mon métier de recruteur : "mais ça doit être trop relou de passer sa journée à voir les mêmes profils, à rabacher les mêmes choses au fil des semaines..."
tu as deux manières de faire mon métier :
- la première est de n'en avoir rien à foutre, d'effectivement croire que tous les profils se ressemblent et que tu n'es qu'un intermédiaire qui n'est là que pour placer ou répondre à un besoin interne. dans cette disposition, c'est certain, tu te feras rapidement chier dans les métiers du recrutement.
- la deuxième est de considérer chaque candidat comme un individualité, ces individualités ont certes énormement de points communs (la formation, les expériences pro...) mais encore plus de particularités (projet pro, interrogations quant à leur avenir, quant au marché pro...) et ton rôle sera de chercher à les comprendre, de les renseigner et voir si cela peut matcher avec ce que ta société propose. un bon recrutement, c'est un recrutement qui dure.
d'où ma morale d'album Tintin : ce n'est pas les postes en tant que tels qui sont intéressants : c'est ce que tu en fais
-9h/9h30 -café avec les collègues (on est sur Paris, faut pas déconner avec la caféine : il faut au moins ça pour faire passer l'odeur de transpi du métro)
- 9h30/10h - checkage de mails : plusieurs réponses sur un offre de key account manager + short list d'un cabinet de recrutement avec qui je bosse sur ce même poste. lecture de CV/LM et série de "oui" "non" "oui" "non" "non" "oui", appel du cabinet.
- 10h/11h - appel des cocos qui me vont bien, 1ère discussion plus ou moins poussée en fonction des doutes que j'ai eu à la lecture des CV/LM, prise de RDV si ça me semble OK
(en parallèle de ça, je checke également les profils tombés sur Monster/Cadremploi, on sait jamais)
-11h/12h30 : 1er entretien de la journée
- 12h30 - 13h30, déj' avec un stagiaire que j'ai recruté, bilan sur son intégration, la qualité de son encadrement, est ce qu'il est chaud sur le métier pour une pré embauche.
-13h30-14h00 : rédaction des comptes rendus d'entretien et de l'échange que j'ai eu avec le stagiaire,
-14h00/14h30 : café avec mes collègues du recrutement, déconnade autour d'un candidat ridicule que j'ai eu la veille et explication sur le pourquoi le candidat de 11h m'a plu.
- 14h30/16h : 2ème entretien de la journée,
- 16h/17h : réunion avec l'un des DG de la boîte sur le suivi du recrutement : présentation de tableau de bord en compagnie des contrôleurs de gestion de la boîte "tiens, là y'a un écart, on avait prévu de recruter tant, on a recruté tant, comment tu expliques ça?" numéro de bango plus ou moins freestyle.
- 17h00/17h30 : rencontre avec un des managers de la boîte qui rencontre un de mes candidats à 17h30 : je lui présente le type, je les apprécié pour ça mais j'ai des doutes sur ça, taquine le un peu pour vérifier on en rediscute demain autour d'un café.
- 17h30/18h : rédaction CR et checkage de mails : je dois régler un problème administratif sur l'élaboration d'un contrat de travail d'un étranger que j'ai recruté il y a un mois, discours navré avec la messagerie d'une nana de la préfecture: elle doit déjà être devant le big deal à l'heure qu'il est : je lui demande de me rappeler demain à 10h en sachant bien qu'elle ne le fera pas.
- 18h -20h : dernière entretien avec un candidat très expérimenté (j'ai eu de la chance de pouvoir le coincer à 18h, d'habitude ils sont plutôt dispo à 19h/20h et là tu sors à 21h30...)
et voilà une "journée type"
À mon sens, pour comprendre le rôle d’un recruteur dans un process de recrutement et ainsi justifier son « ingérence » il faut refaire une passe sur l’ensemble de la fonction « RH recrutement ». En effet, labruyère, tu n’as qu’une vision partielle du rôle du recruteur à savoir l’entretien d’embauche qui n’est que la partie émergée de l’iceberg de notre métier.
Prends tout d’abord « les coulisses » comme tu dis. Le recrutement (en tout cas dans ma boîte) ne se gère pas du jour au lendemain. Mon boss ne vient pas me voir le mercredi pour m’ordonner d’avoir un Jean-Michel frais et dispo le lundi suivant sur le terrain. Une fois par an, comme pour beaucoup de fonctions transversales, s’établit une stratégie de développement. Pour établir la stratégie recrutement qui en découle, je dois me « phaser » avec les opérationnels, les gens de la DAF et de la direction commerciale qui vont me dire : « hey Perry, on envisage de se développer de telle manière cette année, ça implique théoriquement le recrutement de XX Jean –Michel sur l’année : crois tu que ce soit possible ? » alors le Perry va prendre son excel et son expérience sous le bras pour leur dire : « mais tu veux quel type de Jean-Mich’ ? des jeunes, des vieux ? des expé ou des jeunes clampins qui n’y connaissent rien de rien ? et tu veux qu’ils arrivent quand ? » à partir de leurs réponses, je vais construire un planning de recrutement (du genre « 3 jean-mich en janvier, 2 en février, et 1 en août ») et mon expérience va me dire si c’est possible ou non (du genre « vouloir recruter un junior en avril, c’est pas possible car tous les jeunots sont encore le cul visé sur les chaises de leur bahut) – je vais également me prendre la tête pour mendier un budget parce que le recrutement, ça coûte cher (et t’inquiète c’est pas pour payer nos salaires, les RH étant assez souvent l’une des fonctions les plus dévalorisées au niveau salarial) tu vas enfin finaliser ton planning de recrutement sur lequel tu vas rendre des comptes tous les mois à tes boss.
Une fois toutes ces conneries administratives passées, tu prends ton filet de pêche pour aller chopper du chômeur sur le marché de l’emploi ou du jeune branleur diplômé. Il s’agit d’aller au charbon, et le charbon pour un recruteur, c’est d’abord ce qu’on appelle « sourcer » des candidats. Pour sourcer du candidat, tu as différents outils (cvthèque monster, cadremploi, relations écoles, forums en tous genres, faire appel à des cabinets de recrutement…) une fois que tu as fait ton choix, tu vas effectivement en tant que chargé de recrutement faire un premier entretien. Alors pourquoi ces branleurs de RH font les entretiens me diras-tu ? Les opérationnels sont bien plus légitimes pour le faire ?
J’aurai deux réponses :
- un, les opérationnels n’ont pas que ça à foutre. Dans ma boîte, j’ai participé au recrutement de 200 personnes l’an dernier, et bien sache que pour les recruter, mon équipe a sourcé plus de 10.000 candidatures, réalisé 4000 entretiens, fait quelques 230 propositions d’embauche. Les opérationnels n’ont physiquement pas le temps. Et oui, c’est un métier.
- Deux, les opérationnels sont bien souvent de grosses busasses du recrutement. Et oui, mener un entretien, c’est pas donné à tout le monde. Sache que j’ai passé plus de 25 jours cette année à former des opérationnels à cet art délicat du recrutement. À freiner les ardeurs de ceux qui veulent se la jouer. À leur indiquer comment on évalue le niveau et le projet pro d’un candidat, l’attitude à avoir, les questions à poser…
- Et trois, parce que j’ai du rab, avoir des RH + des opérationnels dans un process permet de croiser les avis de manière constructive.
Enfin mais ça je pense que cela est trop rarement appliqué, le rôle du recruteur est d’accompagner son candidat tout au long du process. Tout d’abord sur son projet pro. 95% des candidats que je rencontre (et j’en vois en moyenne 10 à 15 par semaine) n’ont pas de projet pro. Ne se sont pas posé de questions. Bref, ils sont là parce qu’ils ont vu de la lumière. Et bien le rôle du recruteur est également d’orienter cet éclairage en leur posant tout d’abord les bonnes questions, de prendre sa pelle pour creuser ce projet pro, et ensuite son rôle est de décrire dans le moindre détail le métier et la société proposés pour tout simplement voir si ça match. Un bon process de recrutement, c’est quand tu commences ton nouveau job dans ta nouvelle boîte et que tu n’as aucune surprise (du moins aucune mauvaise surprise) parce que tout t’as été dit lors du process de recrutement.
Enfin le rôle du recruteur et également de permettre au candidat d’évoluer sur sa maîtrise de l’exercice de l’entretien. Là encore 90% des candidats que je rencontre ne savent pas se présenter et c’est quand même super couillon, surtout que la plupart de mes candidats ont des purs CV et ça me frustre de voir tous ces boulets se rétamer par maladresse. D’où l’importance des phases de briefing entre les différents entretiens du process où je me fais chier à leur expliquer ce qui ne va pas et à leur décrire les solutions pour déminer le terrain.
J’espère avoir pu apporter de l’eau à ton moulin et je ne te cache pas que tes sorties lapidaires m’ont pas mal vexé. Vexé parce que je sais pertinemment d’où vient ta réflexion : la fonction de recruteur est trop souvent délaissé à des branleurs qui ont chiés leurs études et qui se sont dit « bah tiens, je vais faire du recrutement, c’est pas bien dur » ou alors confiés à de vieux opérationnels dont on savait plus quoi foutre et qu’on s’est dit « bah tiens, le recrutement, c’est un beau placard quand même ». je ne désespère pas que l'image du métier de recruteur se valorise avec les années car une bonne stratégie de recrutement est essentielle, que ce métier se professionnalise est essentielle : ma boîte l'a bien compris. résultat : 6 à 8 % de TO quand notre marché en affiche plutôt 20%.
Perso, j’ai choisi de faire ce métier. Il me passionne et j’essaie de le faire de la façon la plus pro qui soit. Alors tes généralités à la con, tu peux te vles tailler en pointe et te les foutre au cul.
PS : désolé pour la tonalité un peu désabusée
je cherche encore l'interet du CV anonyme.